نگرشی نوین بر چابکی سازمانی

شرکت اریکسون و بعد سونی اریکسون هم شرکت بعدی بود که به همین مسئله مبتلا و کاملا نابود شد. شاید ابر قهرمان صنعت موبایل مانند اچ تی سی هواوی و شیاومی هم نمونه هایی کاملا عملیاتی از منطق چابکی سازمانی است. در این راستا، بی شک می توان گفت، سازمان هایی می توانند به موفقیت دست یابند که از رویکردها و راهبردهای جدید همچون مفهوم چابکی استفاده می کنند.

لطفا مقاله کارگاه آموزشی رفتار سازمانی برای مدیران غیر منابع انسانی مطالعه فرمایید.

اما اساسا  نگرشی نوین بر چابکی سازمانی چیست و چه کاربردی دارد.

مفهوم چابکی بوسیله محققین و درسال (1991) معرفی، و پس از اولین معرفی، بوسیله محققین و جوامع صنعتی مورد توجه روزافزون قرار گرفت. تابحال انتشارات زیادی درمورد این موضوع، در تلاش جهت فراهم کردن تعریف چابکی، صورت گرفته است. تعاریف رایج پذیرفته شده چابکی را به توانایی سازمان‌ها برای پاسخ سریع و بطور مؤثر به تغییرات در تقاضای رویه بازار، با هدف یافتن نیازمندی‌های مشتری، برحسب قیمت، خصوصیات، کیفیت، کمیت، و تحویل، مربوط کرده است.
دکتر مازیارمیر سازمان چابک را سازمان روبه جلو و یک سازمان واکنش سریع به تغیرات منفی و مثبت در بازار های گوناگون می داند به عبارت دیگر شرکت‌ها چابک در هر جایگاهی که حضور داشته باشند در هر زمان و مکانی برای آموزش پیشرفت و تبدیل تهدید به فرصت سود می برند
بنگاه‌های چابک به بازارهای متغیر با سرعت و بطور مؤثر واکنش نشان می‌دهند. علاوه بر این، چابکی قابلیت‌های سازمان را برای تولید و تحویل محصولات جدید با هزینه بهره‌ور، تحت تأثیر قرار می‌دهد. کاهش هزینه‌های تولید، افزایش رضایت مشتری، از بین بردن فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده، و افزایش رقابت، از جمله مزایایی است که می تواند از طریق استراتژی چابکی بدست بیاید
چابکی از جمله راهبردهای بسیار کلیدی در راستای دریافت سریع نیازهای مشتریان و ارائه پاسخ مناسب به آن در کوتاهترین زمان ممکن است. چابکی مفهومی است که می تواند به عاملی اساسی در راستای برخورد و مدیریت محیط های سازمانی با ویژگی های تغییرات پیوسته و همراه با عدم اطمینان تبدیل شود و سازمان ها کمک کند تا بتوانند به اهداف از پیش تعیین شده خود دست یابند. از این رو و با توجه به اهمیت این مساله، هدف این مقاله بررسی مفهوم چابکی و مولفه های تاثیرگذار بر آن در محیط های سازمانی است. در این راستا، این تحقیق با استفاده از روش کتابخانه ای و مروری بر کلیه مقالات مرتبط با حوزه چابکی از سال 2000 به بعد، به بررسی عوامل موثر بر چابکی و چابک سازی سازمان ها پرداخته و در انتها چارچوبی نظری و مفهومی را برای سازمان ها ارائه می نماید.

در این سلسله مقالات نگرشی نوین بر چابکی سازمانی سعی خواهیم نمود مجموعه چالاک را مورد تحلیل و بررسی قرار خواهیم داد.
در نهایت بارائه یک چارچوبی نظری و مفهومی به موسسات و شرکت‌ها کمک کنیم تا به یک دیدگاه موثر و استقرار مدل چابک دست پیدا کنیم.
سعی نموده آیم که این سلسله مقالات از نظر هدف کاملا کاربردی بودهو از جدیدترین تحقیقات دانشگاه های اروپایی و آمریکایی استفاده خواهیم نمود. بر اساس مطالعه مدل ها و مقالات حوزه چابک دانشگاه استنفورد ، الگوی مفهومی نگرشی نوین بر چابکی سازمانی دربر گیرنده چند مولفه اساس و اصلی به صورت زیر است:
اول عوامل سازمانی،
دوم عوامل انسانی،
سوم عوامل راهبردی
چهارم عوامل فناورانه
به نظر می رسد الگوی موفق برای شرکت‌ها دقیقا شرکت‌هایی است که بر پایه چابکی برنامه ریزی ساخته و هدایت رهبری می شوند و باید به این مهم بسیار توجه نمود.

تغییر و بهبود سازمانی در مقاله نگرشی نوین بر چابکی سازمانی

نیروهایی که باعث تغییر می شوند:
1-ماهیت نیروی کار:از نظر فرهنگی ،نژادی و از لحاظ تخصص
2-تکنولوژی:کامپیوتر موجب شد که حوزه کنترل گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده شوند.
3-ضربه اقتصادی
4-رقابت
5-روند اجتماعی
6-سیاست های جهانی
تغییرات برنامه ریزی شده:
تغییر ممکن است اتفاقی و به صورت یک رویداد تصادفی باشد و یا اینکه یک امر مشخص و برنامه ریزی شده باشد.دو هدف برای تغییر برنامه ریزی شده وجود دارد:
1-توانایی سازمان را بالا ببرند و خود را با محیط وفق دهند.
2-در پی تغییر رفتار کارکنان هستند.اصولا شکست یا موفقیت سازمان در گرو شکست یا موفقیت کارکنان است و می توان با استفاده از تغییر افراد را وادار کرد که رفتار های متفاوتی در پیش گیرند.
عامل و مسئول تغییر:مدیر ،کارمند ،کارگر و مشاوران خارجی سازمان
دو دیدگاه:
1-آبهای آرام:
این دیدگاه بیان می کند که سازمان در یک محیط آرام وثابت قرار دارد و برهم خوردن وضع موجود هر چند وقت و به صورت موردی اتفاق می افتد.الگوی تغییرسه مرحله ای لوین نیز مناسب محیط های آرام می باشد.
از حالت انجماد خارج شدن>>>>>>حرکت در جهت وضع جدید>>>>>تثیت اوضاع

وضع موجود به عنوان یک وضع تعادلی محسوب می شود .اگر مرحله نهایی به اجرا در نیاید به احتمال زیاد دوره عمر کوتاه خواهد بود و کارکنان به وضع تعادلی پیشین بر می گردند .هدف از انجماد مجدد،تثبیت وضع جدید است  تا بتوان نیرو های محرک یا بازدارنده را در حالت تعادلی قرار داد.
2-آبهای کف آلود:
این دیدگاه عکس حالت فوق است و بیان می کند که در محیط ثبات و پایداری وجود ندارد .بنابراین تغییر یک امر طبیعی است و پیوسته باید با آن دست وپنجه نرم کرد.
مقاومت در برابر تغییر:
از جهت این که باعث ثبات و پایداری می شود و می توان رفتار آینده را پیش بینی کرد.اما در کل مقاومت می تواند به عنوان یک منبع تضاد عمل کند و سازمان نمی تواند خود را با تغییرات محیط وفق دهد.
ایستادگی در برابر تغییر مکن است به صورت آشکار و آنی  باشد و گاهی اوقات هم به صورت تلویحی و غیر مستقیم .که روش غیر مستقیم می تواند مضرات بیشتری داشته باشد  چرا که ممکن است به تدریج به صورت یک نیروی بالقوه در آید.
نتایج و منشا مقاومت ها به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شود:
1-مقاومت های فردی :
جزء ویژگی های شخصیتی افراد است مثل پنداشت ،برداشت و …
عادات:انسان موجودی پایبند عادات است .این نوع تمایل که بر آن است بر حسب عادت عمل کنیم ،به صورت منبعی در می آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی کنیم.
امنیت
عوامل اقتصادی
وحشت از پدیده مجهول
چشم خود را در برابر واقعیت ها بستن
برداشت افراد از میان اطلاعات  به آنهایی توجه می کنند که به پنداشت و برداشتشان خدشه ای وارد نکند .
2-مقاومت های سازمانی در نگرشی نوین بر چابکی سازمانی:

سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند.

متابلیسم ساختاری:نحوه گزینش،شیوه آموزش و قوانین رسمی به گونه ای است که سبب می شود

اعضا رفتار های خاصی را در پیش بگیرند .این مکانیسم ساختاری به صورت بالقوه عاملی است برای حفظ

ثبات ساختاری.
تغییرات اندک:هر نوع تغییر اندکی که در یکی از سیستم های فردی روی دهد به وسیله سیستم بزرگتر خنثی خواهد شد.
هنجار های گروه
تهدید متخصصان
تهدید مدیران:ارائه شیوه های تصمیم گیری مشارکتی و گروه های کاری مستقل ،قدرت سرپرستان و مدیران رده میانی را تهدید می کند.
تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع
غلبه بر عوامل مقاوم:
1-ارتباطات  2- مشارکت 3- در نظر گرفتن تسهیلات 4- معامله 5-افراد را دستاویز خود قرار دادن 6-استفاده از زور
پدیده تغییر و بهبود سازمانی:
مقصود از بهبود سازمانی تغییرات برنامه ریزی شده است که به صورت منظم به اجرا در می آید.
الف)روش های ساختاری:در روش ساختاری عامل تغییر می کوشد تا سازمان را به صورت ارگانیک ،پویا و انسانی در آورد.
1-تجدید ساختار:ساختار از نظر افقی گسترده تر شود .منفعت اقتصادی دارد .موجب بهبود ارتباطات می شود.افزایش استقلال و آزادی عمل.
تصمیم گیری غیر متمرکز می شود.
تلاش در جهت بوجود آوردن سازمان ارگانیک و پویا .
اگر سازمان برای افزایش کارایی مجبور باشد ساختار دیوانسالاری خود را حفظ کند باید تعدادی واحد های ارگانیک ،پویا و انسانی را به سازمان اضافه کند.
2-سیستم مبتنی بر پاداشهای جدید:در ساختار های جدید شیوه تخصیص پاداش بر اساس عملکرد و با توجه به عملکرد تیم ،گروه  یا کل سازمان است.
3-تغییر دادن فرهنگ سازمانی:فرهنگ های جدید بیشتر در جهت کاهش کنترل ،تحمل در برابر ریسک و تعارض و ایجاد کانال های بازتر ارتباطی.
ب)برنامه های مبتنی بر کار و تکنولوژی:عامل تغییر می  کوشد تا کارها ی واقعی را که افراد باید انجام دهند تغییر دهد یا اینکه در شیوه انجام آن (ابزار، ماشین آلات  یا وسایل )تغییراتی بدهد.
1-طراحی مجدد شغل:گردش کار ،توسعه شغلی ،غنی سازی شغل و گروه های کار خود کار.طراحی مجدد شغل شبیه تجدید ساختار است ولی به جای اینکه در سطح سازمان تغییراتی صورت گیرد کوشش می شود در سطح مشاغل تغییراتی داده شود .عامل تغییر با استفاده از طراحی مجدد شغل سعی می کند به مشاغل هویت و اهمیت بدهد .به افراد مشغول در کار خود مختاری  و استقلال بدهد و در نتیجه فعالیتشان را به آنها بدهد.
2-سیستم های اجتماعی – فنی :منظور از تکنولوژی ابزارها ،وسایل ،روشها ،مهارتها ،دانش و تخصصی است که برای انجام کارها مورد استفاده قرار می گیرد.منظور از سیستم اجتماعی افرادی است که در سازمان کار می کنند و ارتباطی که با یکدیگر دارند.
نکته مهم سیستم اجتماعی- فنی این است که برای ایجاد تغییر و طرح شغلی باید خواست های اجتماعی و تکنیکی شغل یا کار مزبور را در نظر گرفت.بنابراین اگر در طرح یک شغل به شخصیت و نگرش کارکنان توجهی نشود  هرچقدر هم سیستم فنی خوب طراحی شده باشد محکوم به شکست است.

3-کیفیت زندگی  کاری در  مقاله نگرشی نوین بر چابکی سازمانی

برنامه های مبتنی بر رفتار ها در نگرشی نوین بر چابکی سازمانی:

بیشتر اقدامات در فرایند بهبود سازمانی در جهت تغییر دادن نگرش ها و رفتار های اعضای سازمان  در این مطلب نگرشی نوین بر چابکی سازمانی است .
1-آموزش حساسیت:
آموزش آزمایشگاهی ،گروه های رو در رو ،گروه های آموزشی(گروه T).مقصود همه  اینها روشی است برای تغییر دادن رفتار اعضای سازمان ،البته از طریق روابط متقابل و تعامل بین اعضای گروه.
2-بازخور نمودن نتیجه تحقیق:
3-مسئولیت در فراگرد ها :هدف این است که سازمان از خدمات یک مشاور در خارج از سازمان استفاده کند.
مشورت در فراگرد شبیه روش آموزش حساسیت است چرا که در هردو سعی در شناسایی و حل مسائل درون گروهی و مشارکت اعضای سازمان است .اما در روش مشورت در فراگرد ها بر نوع کارهایی که باید انجام شود تاکید می شود.
4-تشکیل تیم:
5-بهبود روابط بین گرو ها:هدف این است که تضاد و تعارض بین گروه ها حل شود و روابط حسنه گردد.در اجرای این برنامه سعی می شود تا در نگرش ها ،قالبی اندیشیدن ها،پنداشتها وبرداشتهای اعضای گروه  تغییراتی داده شود .
مسائل جدید در تغییر سازمانی:
دو بحث تنش یا فشار روانی و نو آوری مطرح است .
1-تنش یا فشار روانی:یک وضع پویا است  و فرد برای رسیدن به آنچه مورد نظر وی است با نوعی قید وبند و خواست ها همراه است.
لازم به ذکر است که تنش و فشار روانی می تواند مثبت باشد و سبب نوعی بهره مندی بشود.
نشانه های تنش:
1-فیزیولوژیکی:در بحث رفتار سازمانی مهم نشانه های روانی و رفتاری تنش می باشد.
2-روانی:ساده ترین و آشکارترین اثر روانی تنش نارضایتی از شغل است .علاوه بر این اضطراب ،خستگی و طفره ر کار نیز از نشانه های روانی است.
3-رفتاری:تغییر در میزان تولید ،غیبت و جابجایی،افزایش سرعت درحرف زدن ونا آرامی و به خود پیچیدن.
رویارویی با پدیده تنش:
تنش همیشه وجود دارد ونمی توان آن را از زندگی فرد زدود .اما چه اقدامی در جهت کاهش تنش باید انجام داد؟
1-در زمان گزینش و توجه به شایستگی فرد به گونه ای که کار مناسب با توانایی و شخصیت فرد باشد .
2-بهبود وضع ارتباطی نیز می تواند سبب کاهش تنش شود.
3-تعیین هدف و مسئولیت های افراد به صورتی روشن ودقیق
4-طرح ریزی مجدد شغل ؛کار چالشگر ،هماوردطلب وشارکت فرد در تصمیم گیری ها سبب کاهش خستگی  و کسالت و نهایتا کاهش تنش می شود.
اگر تنش به سبب نوع زندگی شخصی باشد دو مساله پیش می آید:1-مدیر نمی تواند به طور مستقیم آن را کنترل کند.2-مسائل اخلاقی مطرح می شود.
سازمان می تواند با اجرای برنامه هایی در زمینه مدیریت زمان  و تعیین اولویت در کارها تنش و فشار شخصی اعضا را کاهش دهد.همچنین مشارکت در امر ورزش و شرکت در باشگاهها و امور ورزشی نیز می تواند کاهش دهنده فشار باشد.
تشویق و نو آوری:
متغیر های ساحتاری ،فرهنگی و منابع انسانی.
متغیر های ساختاری:از کارامدترین منابع خلاقیت می باشد .
الف)ساختارهای ارگانیک
ب)سابقه مدیریت در امر نو آوری و خلاقیت چرا که سبب مشروعیت مدیر می شود.
ج)افزایش منابع:هزینه های سنگین تاسیس واحد های جدید و هر نوع شکستی را به راحتی بپذیرد.
د)ارتباطات بین واحد ها:تشکیل تیم ها و گروه های مشخص.
ر)روابط متقابل بین سازمان ها
متغیر های فرهنگی:
فرهنگ این سازمانها به گونه ای است که آزمودن و تجربه آموزی را تقویت می کند ،خطر پذیری و نو آوری مورد تشویق قرار می گیرد ،تنبیه و جریمه ای برای شکست و نظرات مخالف وجود ندارد.

متغیر های انسانی:
در طول کار و آموزش های ضمن خدمت افراد را تشویق بعه نوآوری می کنند .موانعی که بر سررراه افراد وجود دارد را بر می دارند وبیشتر به فکر امنیت شغلی آنهاد هستند تا اخراج اعضا از سازمان

مازیارمیر مشاور وتحلیلگر

مقالات مرتبط:

رفتار و تغییرات رفتاری در سازمانها

موفقیت نا محدود برای کارکنان سازمانها

تکنیکهای افزایش انگیزش منابع انسانی و توانمندسازی سازمانی

مهارتهای حرفه ای رهبری اثر گذار در سازمانهای متعالی

روشهای حرفه ای خلاقیت و نوآوری فردی و سازمانی

راه کارهای نوین و موثر در ارتقای فرهنگ کار در سازمان